【專欄】加班費換補休精華Q&A



後一例一休時代來臨,新修正勞基法部分條文即將在107年3月1日起正式實施,最近有許多朋友紛紛在討論詢問,尤其是加班費換補休的部分,在此謹就多數朋友提出過的問題做個整理:


Q1:加班費可以換補休,那可否公司不忙時先請員工補休,之後再請員工來加班呢?

A1:勞基法新增第32-1條第一項:「雇主依第三十二條第一項及第二項規定使勞工延長工作時間,或使勞工於第三十六條所定休息日工作後,依勞工意願選擇補休並經雇主同意者,應依勞工工作之時數計算補休時數。」

這裡的條文重點,第一個是在平常日的加班,與休息日加班「之後」,必須要「依勞工意願」,且「經過雇主同意」,才可以將加班費換成補休。也就是說,本來加班之後,是該給予加班費的,但由勞工發動要換補休,且雇主同意後,才可以這麼做。

因此,若是還沒有發生加班事實,但是雇主要求先補休,這是不行的。即使是發生加班事實之後,如果勞工沒有選擇補休,自然就應該直接計算加班費給予。


Q2:雇主可否單方面要求勞工加班後都選擇換補休?

A2:即使是尚未新增此條文,在以往的函釋中,都有強調不能由雇主單方面要求勞工加班後都換補休,同時,也不能直接在契約中約定,一次性的向後拋棄加班費的請求權。所以,若是雇主直接要求勞工只能換取補休,就會變成這個換補休的事情是無效的,既然無效,就要依法給予加班費。

所以,在第32-1條第二項最後一段:「未發給工資者,依違反第二十四條規定論處。」這裡指的不只是補休期限到期,沒依照原來的費率給予加班費,也包含了雇主片面要求更換補

休,其實是無效行為,所以會以沒給加班費來裁罰。

可參:『曹新南專欄』判決:規定只能補休 基金會判罰16萬!


Q3:加班費換補休,是否只要經過勞資會議通過就可以實施?

A3:勞基法裡面,對於「集體同意」與「個人同意」是不一樣的概念。基本上,有鑑於個別勞工力量微薄,所以勞基法有些事項律定要由工會,或無工會需要勞資會議同意,例如要實施變形工時、加班、女性夜間工作,新修法增加了加班時數由46小時放寬到54小時、輪班換班間隔時間由11小時可縮為8小時、7休1放寬這三件事,都需要集體同意。但「加班費換補休」這件事,並不需要集體同意。

而集體同意是法定程序,此程序完成,表示公司可以實施這些項目的變更,但是,涉及到個人工作時間改變、要員工加班等等,這些若是有變動到原本勞動契約,還是需要員工個人同意的。

因為勞資協議,基本上涉及到工時、假日、上下班時間等等勞動條件的改變,都會變動到勞動契約,契約是雇主與勞工個別協議的結果。理論上,勞資雙方協商同意,就表示只要有任一方不同意,這件事就不成立。 因此,加班費換補休,程序上並不需要集體同意,而是個別協商同意即可。

可參:『曹新南專欄』最新勞基法各種同意事項彙整


Q4:加班費換補休,若是公司以往是採取加班1小時,可依加班費率補休1小時20分或1小時40分鐘,現在要改成1比1補休,可不可以呢?

A4:如果,公司的制度一直都是貼齊法令,比照法令調整是比較沒有爭議的,但是,這次的勞基法修正案,等於是把勞動條件向下修改,這部分建議要小心處理。

我們拿基本工資來舉例,106年基本工資為21,009元,107年為22,000元,若是公司原本的薪資是21,009元,配合法令調整到22,000元,或是更高的25,000元,都是沒問題的,只要高於基本工資就不違法。

但是,如果基本工資原本是22,000元,現在法定基本工資要改為21,009元,公司可不可以配合下修為21,009元呢?當然是可以,但是仍要謹記勞基法第21條第1項:「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」需要雙方協商同意。

然而,加班費換補休,以往並不在勞基法之中,這時要下修勞動條件可以嗎?這裡我們仍用基本工資舉例,假設以往沒有基本工資的規定,公司給勞工的薪水是30,000元,然後法令修改,新增了基本工資為22,000元,這時候可不可以將員工的薪資由30,000元改為22,000元呢?

都是同樣的道理,如果原本的勞動條件高於法令規定,這時公司突然要下修,這就不能片面下修,仍必須勞資雙方個別協商,取得勞工同意才能實施。

但是雖然法令如此,勞動條件下降對於勞工的滿意度與向心力肯定有很大影響,不變更條件只是仍然繼續原有的公司政策,但是一變更有可能面臨人才流失,不得不慎。


Q5:加班換補休的期限到底怎麼算?

A5:在勞基法第32-1條第2項前段:「前項之補休,其補休期限由勞雇雙方協商」,而依照目前勞動部所提出的勞基法施行細則版本,補休期限是比照特休的年度結算日來進行,這是施行細則規範的最長期限,當然勞資雙方可以在這段時間內約定更短的時間,但不得超出細則所規範的時間。

目前特休的年度終結,一共有五種方式,目前最多的是採取依到職日計算的「週年制」或一律年底結清的「曆年制」。

我們以「週年制」舉例,若某員工的到職日是2月1日,那麼他的特休年度終結日是隔年1月31日,同時該員工不管何時加的班,都要在1月31日之後進行結算。所以如果是2月加班,他的補休期限長達快一年;但若是1月底加的班,等於是才剛加班沒幾天,就碰到年度終結要進行結算了。

特別要留意,若是原本特休採取週年制的公司,3月1日起,立刻就要針對加班期限進行處理,因為陸續有員工的年度到期。

可參:『曹新南專欄』勞基法施行細則草案中,加班費換補休期限的三大問題


Q6:補休期限到期轉換為加班費?

A6:勞基法第32-1條第2項中段:「補休期限屆期或契約終止未補休之時數,應依延長工作時間或休息日工作當日之工資計算標準發給工資」。

施行細則草案第22條-2前段:「本法第三十二條之一所定補休,應依勞工延長工作時間或休息日工作事實發生時間先後順序補休。」

這裡講得很清楚,因為平常日的前二小時、後二小時、休息日的加班費,在不同時間的加班費率不同,所以在補休時,是採取「先進先出」的方式,從最早發生的加班時段扣抵掉。之後剩下還沒補休到的,再依各個不同日期時段的加班費率計算,這裡要注意,若是員工的薪資有調整,則計算加班費基礎的「平日每小時工資額」也會不一樣。

至於如果最後結清時,累計了非常多小時換回加班費,將會導致該月份加班費的時數超過46小時免稅額度。這裡,其實還是要還原回去,若是沒有實施該月加班時數變更(單月54小時、每三個月138小時),則加班當月時數在46小時之內,基本上都還是免稅的。

工資可參:『曹新南專欄』簡單搞懂工資!加班費和勞健保費的計算大不同!

加班費標準:『曹新南專欄』新版勞基法4種加班費精華整理


Q7:申請補休雇主有無否准權?

A7:這部分目前條文上並無如同特休的寫法,清楚說明排假權在員工。勞基法第38條第2項前段「前項之特別休假期日,由勞工排定之。」所以,理論上當加班後選擇補休,補休的日期就不是勞工單方說了算。當然這部分是有些不同的說法的。


Q8:可否要求先補休才能請特休?

A8:因應施行細則律定的加班費換補休期限,其實是與特休的年度終結時間一樣,所以,若是期限到時,理論上是同時有原始加班費與特休未休工資都要折現發給,而特休未休是給予一日工資,加班的結清則要換回加成加班費計算。

從企業角度,當然是先讓員工把加班時數補休完畢,屆時換回工資會較低。但是,因為特休的排定權在員工,所以,理論上公司只能與勞工協商,但不能強制要求。


Q9:每個員工的到職日都不同,加班時的費率也不同,應該怎麼做?

A9:方式很多,若是人數較多,建議可以採用系統會比較好計算,同時,系統也可以按月設計提醒員工與主管,尚累積多少特休與加班補休時數,以方便人力調度。若是要控制折算工資發放數額,可以盡量採取發放加班費方式,避免計算繁複。


Q10:還有哪些要注意的?

A10:善待員工,給予勞工合理的勞動條件,才是突破紛擾,勞資雙贏的正途。



新聞來源:《1111職涯論壇-HR好朋友》https://www.jobforum.tw/discussTopic.asp?cat=hrfriend&id=132972

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