因此，我想現階段，在許多人皆已知道，人力資源管理大致上可分為選、用、訓、育、留等面向來看時，今天我就不再贅述人資工作主要從事的工作內容，讓我們更進一步，就實際從事人資工作後，面臨不同的市場問題時，在不同崗位上的人資夥伴們，所在意、考量、經歷的問題，一探究竟人資工作者在實務工作上的心路歷程。

新年來臨之際，在就業市場上每年都會有大規模的轉職人潮出現，然而這樣的轉職潮在HR的眼中究竟是好還是不好呢？在每個不同職位上的HR也許看法各有不同－

招募夥伴們在忙於招募的過程當中，日復一日面對招募時限壓力以及流動率，還有新進人員在資質上的根本差異；要如何在有限的時間內，找到同時令老闆跟主管都滿意的「人才」一直以來都是招募工作上的難題所在；

因此，如何透過有限的招募預算選擇合適的資源渠道(如－人力銀行、BBS、Linked in、就業博覽會、職訓局、建教合作、研發替代役、外勞仲介業者、內部員工推薦等)進行徵才，如期找到「合適」且「穩定」的「優秀人才」，是招募夥伴在面對轉職季來臨，最根本的思考所在；

優秀的人不見得適合每家企業，畢竟優秀的定義，在不同崗位及企業當中與組織在市場上的經營方向與定位有很大的關聯性；

在上份工作中相對穩定的人，具有相對的優勢，但非絕對，畢竟在不同產業當中，因應市場的快速變遷和競爭之下，「穩定」這件事，已非以往狹隘的定義。

如果你在同一家公司待了十年，但在這十年間，你的工作毫無變化性，沒有任何的挑戰和成長，更沒有利用工作之餘更新或鑽研相關領域專業知識及技能，那麼在招募上，你的優點是耐力十足，但是相對的缺點是，毫無彈性可言；

在快速變化的產業當中，你是相對不適合的人選，但在變化性較低或者相當要求某些專業技術的產業當中，你也許會是相對優秀的人才。

然而，在現在這個快速變遷且競爭激烈的時代當中，「專業」這件事、這項技能、技術也是不斷在演進的，唯有與時俱進瞭解市場趨勢，才能確保你的「專業」不被淘汰。

綜合上面所考量的因素，在不同產業、企業及職務崗位中，招募夥伴面對轉職潮市場上大量的求職者，首要思考的即是在公司所能提供的招募預算及該崗位的人力成本下，如何選擇合適的管道徵才，才能夠接觸到較多相對合適於該崗位及公司的求職者，並從中找到「穩定」且「專業」的「優秀人才」；

這時，招募夥伴對於公司文化及職務崗位的工作內容、需求及專業技能的瞭解，也是能否找到「對的人」關鍵所在。

而教育訓練夥伴在面臨每年教育訓練課程預算的審核編列及安排上，除面對老闆及單位主管的期待及檢視，究竟教育訓練能夠實際帶來多少成效或者對於組織整體在人力資源上達到何種效用，也一直都是教育訓練工作上的難題；

因此，在確立新一年度的組織營運方向及目標後，如何提升組織內部人員的職能，以達到公司整體績效的提升或營運方向上調整及改善，並且讓新進人員盡快上手同時降低流動率，在人員的心態及調性是否與組織相符上，也許是教育訓練夥伴在轉職議題中所看到最根本的差異。

而對於從事薪酬福利的夥伴而言，在面對每年度績效考核及薪酬獎金的結算上，對應組織的年度營運狀況來看，人員的汰舊換新、轉調或升遷，整體而言，似乎是必然且有助於組織整體持續運作的一種管理策略，在某些層面來看是好，也是不好，並無絕對優劣；

因此，面對關鍵人才的流失，或者留才，如何才能夠避免或者彌補其所帶走的技術資源及能力對於組織的損失，不會造成重大的影響；

面對繼有員工，如何在組織的獎酬設計、福利及職級管理升遷、轉調、調整制度上，同時達到留才及激勵士氣的效用，有效提升團隊在組織內部的績效，並激發出員工內在的潛能，培養或引出團隊中的潛在黑馬、接班人或者新秀；

而在新年度，由於組織的營運方向調整，接踵而來的，除既有職缺遞補，因應組織擴編需大量增聘人力或者縮編需大幅裁減人力的議題上，如何做出相對應的制度設計及推行，使得招募夥伴在招募時，能與市場上其他競爭者相抗衡，搶到相對優秀或符合公司的人才，以及在資遣和裁員上，如何做到妥善的規劃，使得員工與公司之間能夠好聚好散，或者至少不會引發勞資糾紛，這些，都是薪酬福利夥伴在新年度面對轉職潮的過程當中，所考慮的問題所在。

因此總括來說，人力資源工作是面對「人」和「解決問題」的工作，因著不同的產業環境、企業組織經營型態、經營策略、市場定位及職務崗位的差異，以及不同的「人」之間的差異，在面對大環境的循環及演變議題上，將會衍生出相當多面向的問題及思考，單就轉職季議題來看，人力資源工作者在工作過程中所需面臨到的思考和問題，即有上列種種可能性；

然而，面對這些問題，想要踏入人力資源工作的你，準備好接受挑戰了嗎？

祝福你！

文章來源：全球華人股份職涯輔導顧問師　許嘉月