職場訊息│提供台中、彰化、南投、雲林、嘉義等工作職缺

雇主刊登職缺注意這點沒說明最高可罰30萬

記者林育如／綜合報導(圖片純屬示意僅供參考) 由於現今各企業徵才管道及手法多樣化，從報紙、網路（如人力銀行、社群軟體、官方網站等）到自行刊登廣告等皆有琳瑯滿目的職缺刊登。台中市政府勞工局長吳威志提醒，無論在何種平台求才，只要職缺每月經常性薪資未達4萬元，都應公開揭示薪資範圍；若未述明清楚，違者可依《就業服務法》第5條第2項第6款規定，處6萬元以上30萬元以下罰鍰。根據台中市政府勞工局表示，從每月定期抽查至少200則報紙及網路的徵才廣告中，可發現約有3%徵才廣告標示薪資不符情形，例如月薪4萬元以下卻寫薪資面議或未見任何薪資說明，或誤將加班費、三節獎金列入經常性薪資。台中市政府勞工局長吳威志說明，雇主招募員工時，不論何種形式徵才都要說明職缺薪資範圍，且應以區間、定額或最低數額的方式呈現，若以區間呈現薪資範圍者，以不超過5,000元為宜。例如，雇主徵求機台操作員2名，可寫無工作經驗者月薪2萬8,000元；有2年經驗者月薪3萬2,000元，或揭示薪資範圍為2萬8,000元（無工作經驗者）至3萬2,000元（具2年經驗者）；若雇主無法確保每月薪資達4萬元以上，可以薪資區間3萬元至4萬5,000元，或以最低可得薪資月薪3萬元呈現。勞工局指出，「經常性薪資」指勞工每月可得的工作報酬，包含本薪與按月給付的固定津貼及獎金（如伙食津貼、全勤獎金及績效獎金等），但不含加班費、差旅費、三節獎金及年終獎金等。中華人事主管協會執行長林由敏表示，雖然隨著數位時代蓬勃發展，招募的管道與模式也因應更迭不斷，但是企業主與人資人員在求新求變的同時，也應注意及熟知招募相關的法律規範及需注意的專業用詞，並深入了解人資招募的程序及管理、勞資溝通與協調的技巧。為避免勞資糾紛的產生，她也提醒，若人資人員在招募或聘用時遇到相關勞動法令問題，也可上中華人事主管協會網站勞資Q&A問答專區，將有超過百位勞動法令專家為大家解答，協助勞資雙方共創雙贏。本文出自 1111產經新聞 🌟新鮮人熱搜推薦🌟 🔎 週末不上班 🔎 經驗不拘 🔎 知名企業 💡轉職求職好徬徨？ 👉 履歷照片這樣拍 👉 各行業履歷範本 👉 一鍵快速檢測履歷
到底，年終獎金領多少？

一、前言今年因受到疫情影響，大部分企業取消尾牙或活動，更有部分企業年終縮減甚至不發；然而，雇主不發年終獎金是否違法？若雇主有意發放年終獎金有沒有要特別留意的地方？茲整理相關的問題分別討論之。高薪職缺推薦 🔎 知名外商企業 🔎 中高階主管職 🔎 軟體/網路相關二、法規依據依據《勞動基準法》第29條：「事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利。」（一）年終獎金是否為工資依據《勞動基準法》第2條第3款規定，工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。另依《勞動基準法施行細則》第10條第2款規定，獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。承上，年終獎金不屬《勞動基準法》第2條第3款所定之「經常性給與」範圍<註1>。惟《勞動基準法施行細則》第10條第2款規定為「行政命令」，其規定內容不得違背母法（即《勞動基準法》），換言之，只要依《勞動基準法》第2條規定判定是工資，就不能因為《勞動基準法施行細則》所列之「年終獎金」等名目而否定其是工資<註2>。總而言之，年終獎金是否為工資仍應依據個案判斷之。（二）雇主可否不發年終獎金雇主是否一定要發放年終獎金，依據雇主當初和員工的約定<註3>，可分成下列的狀況：恩惠性給與（如：獎金）如果到職時在勞動契約、工作規則或團體協約中「沒有」特別約定，依照《勞基法施行細則》第10條規定，年終獎金和其他非經常性的獎金的性質屬於「福利」，並不會被認為是工資。此時雇主要不要發年終獎金，則要看年度公司是否有賺錢：（1）公司年終結算有盈餘：按照《勞動基準法》第29條規定，應該發給全年工作無過失的員工獎金或分配紅利，只是發放金額與比例就由雇主決定，發放名義也不一定要用年終獎金，即使雇主不發亦無罰則（無法強迫）。（2）公司沒有盈餘甚至虧損：年終獎金的發放屬於「恩惠性給與」，雇主可以選擇發或不發，如果雇主仍選擇發給年終獎金則屬於「獎金」<註4>，非工資。經常性給與（如：工資）依照《勞動基準法》第2條第3款對工資的定義，只要是因工作而獲得的經常性給與，不管名稱是什麼，都是《勞動基準法》所認定的工資。舉例來說，B公司於員工到職時說好薪資的結構為「保障年終N個月」，即使這N個月可能是以年終獎金的性質來給，亦屬於經常性的給與可認定為工資。當B公司的「年終獎金」符合《勞動基準法》第2條第3款規定的「經常性給與」時，雇主必須發給員工年終獎金。若B公司未發者恐怕會違反《勞動基準法》第22條第2項薪資應全額給付給的規定<註5>，主管機關可處新台幣2至100萬元罰鍰。若B公司於員工到職時說好薪資的結構為「保障每年年薪N個月（或含年終N個月）」或雙方於「工作規則」、團體協約中明訂達到規定的績效、成績或工作表就可領到相對應的年終獎金時，上述這類型的年終獎金也屬於「工資」，公司都應該依約發年終獎金給員工。三、年終獎金的其他重點（一）營業年度與年度終結之起訖時間依據內政部民國76年03月31日台內勞字第486744 號函：《勞動基準法》第29條規定：「事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，……應給與獎金或分配紅利。」所稱「營業年度」，係指一月一日至十二月三十一日。（二）年終獎金所生之勞資爭議為權利事項爭議或調整事項爭議依據行政院勞工委員會民國78年02月01日台勞動二字第 01874 號函：「至事業單位發放年終獎金所衍生之爭議究屬權利或調整事項爭議乙節，應就事實予以認定，即不論年終獎金之性質為紅利、我國民間習俗之年終獎金或屬事業單位內之績效獎金，如勞資雙方因年終獎金之發放額度發生爭議時(非發與不發之問題)，應就勞資雙方有無事先就發放額度予以約定而加以判斷，如勞資雙方有事先約定，且明訂於勞動契約、團體協約或工作規則中，則因此發生爭議時，系屬「權利事項」之爭議，依規定應循調解程序、司法途徑解決；反之，如勞資雙方未事先約定其發放額度並將之明訂於勞動契約、團體協約或工作規則中而發生爭議時，則應屬「調整事項」之爭議，依規定以調解、仲裁程序處理。」（三）提前離職還領不領得到年終獎金？實務上，法院多數見解可能會認為還是要依照勞動契約、團體協約或工作規則來判斷，許多公司的契約或工作規則都會寫到年終獎金發放時，僅有在職的員工有資格領取，年終獎金如果是恩惠性給與，具有勉勵、恩惠性質，這種情況下，已經離職的員工即便全年在職，也無法取得年終獎金。（四）年終獎金會不會扣稅<註6>？財政部臺灣省北區國稅局表示納稅義務人如為中華民國境內居住之個人，自100年1月1日起，兼職所得及非每月給付薪資之扣繳率由6%降為5%，且扣繳義務人每次給付金額未達薪資所得扣繳稅額表無配偶及受扶養親屬者之起扣標準者（101年度為68,501元），免予扣繳所得稅，惟仍應依所得稅法第89條第3項規定列單申報主管機關。該局舉例說明A公司101年1月10日發放員工甲、乙兩人100年度年終工作獎金（非每月給付之薪資）分別為5萬及7萬。甲君領取之年終工作獎金5萬，因未達起扣標準68,501元，所以不會被扣繳所得稅，乙君領取之年終工作獎金7萬，已達到起扣標準，應按給付額扣繳5%所得稅，即7萬*5%=3,500元。該局特別提醒扣繳義務人按《所得稅法》第14條第1項第3類有關薪資所得之計算<註7>，係以在職務上或工作上取得之各種薪資收入為所得額，包括薪金、工資、津貼、獎金、紅利及各種補助費等。因此，員工領取之年終工作獎金，仍屬員工在職務上或工作上所取得之薪資，應由扣繳義務人於給付時，依規定辦理扣繳。四、案例整理最高法院100年度台上字第801號民事判決（判決日期：民國100 年05月26日）略以：《勞動基準法》第2條第3款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何？如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎，此與同法第29條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無確定標準，僅具恩惠性、勉勵性給與非雇主經常性支出之勞動成本，而非工資之情形未盡相同，亦與同法施行細則第10條所指不具經常性給與且非勞務對價之年終獎金性質迥然有別。上述所稱「標準年度獎金」及公告所稱「年終獎金」係對服務滿半年以上，且於當年六月三十日、十二月三十一日仍在職之員工定期發給一個月本薪獎金，此與被上訴人於九十五年三月二十三日經台北市政府核備公告之工作規則（一審重勞訴字卷二六頁至三五頁）第83條約定：「本公司於每年年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失員工，發給年終獎金」，該工作規則所謂「年終獎金」並非必然發放，且未定期及確定發放標準，似有不同。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何？如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎。綜上所述，採年薪保障制度中，標準年度獎金與勞動基準法的年終獎金不同，應該特別注意。五、結論總結來說，到底年終獎金的性質是什麼，還是要依照實際的狀況來判斷，如果事先無特別約定的話，則依據勞動法規規定，重點就是工資是因為工作而獲得的對價，而恩惠性給與則是酬勞工作辛勤的給與。綜觀台灣的企業多數為中小企業，往往無完整的福利制度規劃，也不會特別約定好年終獎金發放方式，勞工跟雇主於雇傭關係開始時並未特別說明有無年終獎金，當勞資雙方在沒有勞動契約、工作規則或團協約時，年終獎金所生之勞資爭議層出不窮，往往造成勞資間的嚴重對立。倘若因此進入司法程序時，法院多半會認定企業所發給的年終獎金屬於「恩惠性給與」，根據上面的討論得知，法院認為是公司為了獎勵員工過去一年的努力辛勞，額外發給的福利，即便不發給員工也不違法，造成勞工權益上的損失。雖然法令並沒有要求企業一定要發年終獎金，但仍強烈建議人資夥伴制定年終獎金發放標準，一來可以吸引人才、又可以鼓勵員工留任，更可以防止因為年終獎金所生之勞資爭議。事業單位依民俗發給之年終獎金，屬事業單位之勞工福利事項，其發放要件、標準及方式等事宜，於《勞動基準法》並無規定，可由勞雇雙方於勞動契約中約定或雇主於工作規則中訂定，報請當地勞工行政主管機關核備後並公開揭示之<註8>，或於團體協約中約定。 <註解1>最高法院93年度台上字第1767號判決請參照。 <註解2>臺灣臺中地方法院105年度勞訴字第111號民事判決請參照 <註解3>勞動契約係諾成契約：不以書面訂立為必要，原則上只要雙方意思合致，無論口頭約定、默示或事實行為發生均可成立。 <註解4>《勞基法施行細則》第10條第2款請參照。 <註解5>《勞動基準法》第22條第2項規定，工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。 <註解6>財政部稅務入口網:發放年終工作獎金，如何辦理所得稅扣繳？ <註解7>《所得稅法》第14條第三類：第一款薪資收入包括：薪金、俸給、工資、津貼、歲費、獎金、紅利及各種補助費。但為雇主之目的，執行職務而支領之差旅費、日支費及加班費不超過規定標準者，及依第四條規定免稅之項目，不在此限。 <註解8>勞動部民國103年07月24日勞動條4字第1030070998號函請參照。本文出自 1111職涯論壇 HR好朋友比年終獎金值得期待！ 🔎 週休二日 🔎 年薪14個月 🔎 住宿/供餐補助
110年1月1日起，💰基本薪資調漲↑↑

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大學參加產學合作對畢業找工作有幫助嗎?

作者/駱靖玟大學參加產學合作對畢業找工作有幫助嗎?人力銀行資深主管這樣說同學，聽過畢業就失業的傳聞嗎？知名論壇Dcard工作版每年6-10月有許多找工作的聲音，包含：投了很多履歷都找不到工作、今年工作很難找、我不知道要做什麼工作...等，都是版上非常有熱度的工作話題，那，工作真的很難找嗎？答案是肯定的。隨著失業人口越來越多，畢業的新鮮人將會面臨更多的競爭者那...要怎麼做找工作才會順利呢？ 1111人力銀行台中分公司資深主管告訴你，在學的時候可以把握3個方向，讓你畢業找工作更順利：找相關科系打工，增加職場立即就業戰鬥力打工時間不宜過短，最好1年起最佳利用產學合作找到相關工作，表現良好將有機會畢業直接就業找相關科系打工/知名企業打工，增加職場立即就業戰鬥力許多同學在找打工的時候，往往傾向離學校近的工讀，一來是比較方便二來是工作也比較好找。但往往因為方便而失去未來寫履歷的利器，到相關科系的職場打工，讓你可以更快速的適應職場外，也能藉此機會了解『這工作適不適合我』、『這企業是我想要的嗎？』來當作未來找工作基準點，也能少走一點冤枉路。知名企業打工，則可以在未來求職時增加面試官的印象，比起其他的求職者，會有更好的加分機會。打工時間不宜過短，1年起最佳除了基礎了暑期打工、寒假打工外，你的打工時間其實也間接影響到面師官思考你是否可以適應職場這個關鍵，過短的打工，會讓面試官覺得：會不會容易適應不良? 會不會不知道自己想做什麼，所以都在騎驢找馬？利用產學合作找到相關工作，表現良好將有機會畢業直接就業以往產學合作大多是班級的方式，例如一周到企業實習一天，或是必須等到大三下企業實習機會才有可能，而企業實習課程大多都有學分修完的限制，那同學自己也可以找企業產學合作嗎？或是怎麼知道自己的學校有配合呢? 1111人力銀行為此建置產學合作平台，幫同學整理有產學合作需求的企業以及有合作產學的學校單位。利用這個機會在企業上班，畢業的時候若表現良好，大多都有直接任用的機會，且也不會有第一天上班的恐慌感！想知道產學合作的工作機會，可以追蹤 1111人力銀行中台灣粉絲團、 1111人力銀行中台灣網站，或是上 1111產學合作網站，都有專人為你服務喔！同場加映，中部地區打工機會 🔎 台中打工兼差 🔎 彰化打工兼差 🔎 南投打工兼差 🔎 雲林打工兼差 🔎 嘉義打工兼差 🔎 苗栗打工兼差 1111中部工作 - 產學合作學校清單【請利用ctrl+f 搜尋】東海大學化學工程與材料工程學系國立嘉義大學資訊工程學系嶺東科技大學觀光與休閒管理系亞洲大學視覺傳達大葉大學資訊管理學系東海大學化學系國立虎尾科技大學財務金融系東海大學統計學系東海大學食品科學系逢甲大學電機工程學系嶺東科技大學企業管理系逢甲大學航太系國立虎尾科技大學資訊管理系國立虎尾科技大學休閒遊憩系國立中正大學資訊管理學系國立雲林科技大學企業管理系東海大學會計學系國立中正大學勞工關係學系亞洲大學財務金融學系國立中興大學微生物暨公共衛生學研究所國立中正大學生物醫學科學系國立虎尾科技大學機械與電腦輔助工程系國立彰化師範大學會計學系國立彰化師範大學英語學系東海大學景觀學系國立虎尾科技大學電機工程學系國立彰化師範大學財務金融技術學系亞洲大學會計與資訊學系靜宜大學資訊傳播工程學系國立虎尾科技大學資訊工程系國立中正大學財務金融系國立中正大學化學暨生物化學系國立中正大學經濟學系國立中正大學化學工程學系東海大學工業設計學系東海大學工業設計學系靜宜大學食品營養學系靜宜大學英國語文學系靜宜大學觀光事業學系靜宜大學資訊工程學系吳鳳科技大學企業管理系靜宜大學統計資訊學系吳鳳科技大學應用數位媒體系靜宜大學會計學系靜宜大學國際企業學系靜宜大學資訊傳播工程學系靜宜大學資訊管理學系吳鳳科技大學車輛科技與經營管理系吳鳳科技大學餐旅管理系大葉大學應用日語學系暨研究所大葉大學歐洲語文學系大葉大學餐旅管理學系弘光科技大學文化創意產業系吳鳳科技大學應用日語系弘光科技大學運動休閒系吳鳳科技大學觀光休閒管理系大葉大學運動健康管理學系大葉大學會計資訊學系大葉大學視光學系中台科技大學食品科技系靜宜大學財務金融學系中台科技大學兒童教育暨事業經營系中台科技大學資訊管理系靜宜大學財務工程學系大葉大學食品暨應用生物科技學系弘光科技大學生物科技系修平科技大學觀光與遊憩管理系亞洲大學創意商品設計學系大葉大學空間設計學系南開科技大學多媒體動畫應用系明道大學時尚造型系南開科技大學行銷與流通管理系南開科技大學數位旅遊管理系明道大學休閒保健學系南開科技大學休閒事業管理系明道大學應用英語系南開科技大學企業管理系南開科技大學資訊管理系明道大學應用日語系明道大學精緻農業系明道大學數位設計系明道大學餐飲管理系建國科技大學觀光系建國科技大學行銷與服務管理系大葉大學國際企業管理學系明道大學財務金融學系嶺東科技大學時尚經營系大葉大學財務金融學系明道大學行銷與物流學系大葉大學企業管理學系修平科技大學電子工程系修平科技大學機械工程系朝陽科技大學資訊工程系國立台中科技大學休閒事業經營系朝陽科技大學資訊管理系朝陽科技大學休閒事業管理系中州技術學院時尚創意設計與管理亞洲大學經營管理學系亞洲大學會計與資訊學系弘光科技大學餐旅管理類亞洲大學健康產業管理學系亞洲大學財經法律學系弘光科技大學動物保健系嶺東科技大學企業管理系弘光科技大學物理治療系建國科技大學工業及服務管理系大同技術學院時尚造型設計系建國科技大學美容系暨美容科技研究所朝陽科技大學資訊工程暨通訊學系國立虎尾科技大學機械設計工程系暨研究所國立虎尾科技大學材料科學與工程系暨材料科學與綠色能源工程研究所國立台中科技大學美容系弘光科技大學化妝品應用系亞洲大學財務金融學系亞洲大學時尚設計學系僑光科技大學餐飲管理系吳鳳科技大學安全科技管理學系國立虎尾科技大學生物科技弘光科技大學美髮造型設計大同技術學院餐飲管理系國立虎尾科技大學電機工程系亞洲大學食品營養與保健生技學系南開科技大學餐飲管理系亞洲大學室內設計學系中台科技大學行銷管理系吳鳳科技大學造型設計國立中正大學光機電整合亞洲大學行動商務與多媒體應用學系亞洲大學光電與通訊學系環球科技大學時尚造型設計系國立中正大學行銷管理亞洲大學數位媒體設計學系國立中正大學化學工程吳鳳科技大學電機工程建國科技大學電機工程學系國立勤益科技大學行銷與流通管理學系建國科技大學機械工程學系國立雲林科技大學電機工程系國立勤益科技大學化學工程與材料學系僑光科技大學行銷與流通管理系建國科技大學資訊與網路通訊系僑光科技大學生活創意設計系國立雲林科技大學資訊工程系國立勤益科技大學電機工程系國立勤益科技大學資訊工程系國立勤益科技大學電子工程系建國科技大學電子工程學系亞洲大學休閒與遊憩管理學系逢甲大學電機工程系國立中興大學化學工程學系國立台中科技大學資訊工程系弘光科技大學資訊工程學系南開科技大學工業管理系南開科技大學自動化工程系東海大學電機工程學系東海大學工業工程與經營資訊學系暨研究所大葉大學電機工程學系大葉大學資訊管理學系大葉大學機械與自動化工程學系大葉大學資訊工程系修平科技大學資訊管理系國立虎尾科技大學電子工程系
碰上疫情，新鮮人求職陷阻礙，掌握方向突破困境

作者/李依璇 2020年碰上新型冠狀病毒病（COVID-19)，各大專院校校園徵才活動也因防疫政策暫停舉辦，對應屆畢業生來說，少了與企業面對面的機會，也無法了解現下求職市場需求，在求職上先受到了阻礙；企業也在這次疫情中受到影響，部分廠商因營運狀況不佳營收減少，對於人才晉用的意願也降低。到底，應屆畢業生該如何在這波疫情中突破求職困境呢？疫情使得求才職缺變少，造成僧多粥少的狀況，該怎麼辦？那就提升自己的競爭力吧！讓你的履歷表在求職人海中，除了學經歷外，更能符合企業的需求。求職第一關通過了學經歷的篩選後，自身的競爭力很重要，而哪些又是可以為你職場加分的競爭力呢？ ◆ 抗壓性 – 很多人都聽過「草莓族」「水蜜桃族」，這些稱號並不是憑空而來，部分年輕求職者在職場上面對挫折很容易退縮放棄，但現下也有很多年輕人是「越挫越勇」，就是不想輸、更不想被看不起。 1111人力銀行中台灣客服群收到企業反映：案例1 台中人資：『有遇過求職者應徵後，聽到工作內容表示比想像中還難，想離職』案例2 台中電商經理：『遇到檔期活動需要加班(依照勞基法支付加班費)，新鮮人會因為覺得部門加班時氛圍太緊張而離職。』在面試的過程中，可以針對『抗壓性』這點特別說明，求學及成長過程中的經歷都可以補充說明，說明自己在困境中能勇於面對，並正視問題並解決。 ◆ 企圖心 – 在面試過程中，很常被問到「未來３年你有什麼計畫？」，這個問題說簡單也不簡單，說難了好像又有點太浮誇了。這個問題面試官主要是希望可以聽到未來在職場上你是否有其他的規畫，是否可以交派更多的責任與任務給你，此時只要在回答的過程中，表明未來希望可以多方面的學習及參與公司的各項項目，讓主管知道你虛心學習，並勇於嘗試。過去面試求職者曾經遇過以下：案例1 求職者：『我想應徵這份工作，因為想到大公司比較穩定』案例2 求職者應徵設計：『未來3年？想要開一間自己的小餐廳，因此想來這裡工作存錢』 ◆ 平易近人的溝通 – 專業用語可以展現出你的個人專業，但進入職場後，很多時候需要跨部門溝通，你需要的不是搬弄自己的學問，而是將你的專業翻譯成讓人容易理解，且平易近人的詞句，這才能在部門間保持更有效的溝通。案例1 面試過程，詢問求職者對線上活動有什麼想法，求職者回答：『我覺得沒有很好耶，我以前在學校做的XXX跟XXX活動比較好耶』面試官：『那成效狀況呢？』求職者：『ㄟ~還可以耶(笑)』在面試的過程中，無需表現自己懂很多、會很多，畢竟面試官可能在這個領域中鑽研很久，有時候多說多錯，反而會露出破綻，適時的收放才會讓人覺得你是能察言觀色的人。 ◆ 自信的表達 – 很多求職者在面試的過程中，很容易緊張、結巴，一來面試的表現一定不好，二來面試官對於你回答的內容會保持懷疑的態度，是不是求職者對於這個回覆也不是很確定。那要如何不結巴並有自信的表達呢？除了面試前對履歷及作品集內容重新整理準備，在面試中試著放慢說話的速度，緩慢的語速可以幫助你思考，更不會詞不達意，也可以讓面試官聽清楚自己的重點，慢慢講的當下，你的表情會顯得更自然且更有信心些。最後，要跟各位新鮮人說說… 今年的你們真的很辛苦，在最後一學期，少了盛大歡樂的畢業典禮，少了跟朋友去海外畢業旅行的機會，真的希望你們不要氣餒！因為未來會有更多打擊你們的機會，工作上也會遇到打擊著你，給你挫折、傷心的事情，記得千萬不要迷失了自己，我們得去面對、得去擊退它，這樣才能成會長大。求職過程不會一帆風順，面對求職無聲卡千萬不要得失心太重，重新審視過去面試的過程，是否有可以調整的地方，求職的履歷自傳是不是沒辦法展現自己的能力及實力。再來，就是重新打起精神迎接下一次的面試！ (以上案例為1111人力銀行中台灣蒐集企業端遇到的求職狀況改編，若有雷同純屬巧合。)
雇主當心！月休八天不僅違法還可能受罰

「月休八天」，是一個經常聽到的排休制度。而以一般人的認知而言，這樣的排休制度，似乎沒有虧待勞工；因為，一個月四個星期，在一例一休的前提下，一個星期休二天，一個月剛好休八天，看起來合情合理。但真是如此嗎？底下讓我們一起來看看「月休八天」的三個迷思。迷思一：一個月≠四週一年12個月當中，只有二月份是剛好等於四週的，也就是說，「月休八天」這樣的邏輯，一年當中只有2月份才適用，若以其他月份而言，在「月休八天」前提下，勢必會有短給例假日以及休息日之情形發生。迷思二：別忘了「國定假日」除了一例一休之外，一年還有12天的國定假日，包括元旦(開國紀念日)、農曆春節(除夕～初三)、和平紀念日、兒童節、清明節、勞動節、端午節、中秋節、國慶日等，若勞工具原住民族身分，則會再多一天的原住民歲時祭；遇有各類公職人員選舉罷免投票日、總統副總統選舉罷免投票日時，具有選舉權之勞工也應依勞基法第37條之規定實施休假。因此，若僅以月休八天之概念進行排假，遇國定假日均不另再給假的話，則形同勞工於國定假日出勤，雇主應依勞基法第39條規定給付國定假日之加班費，否則即為違法。迷思三：勞工全年應休天數至少為116天，月休八天全年僅96天綜合上述，結合一例一休與國定假日，勞工全年應休天數合計為： 2(一例一休)×52(一年共52週)+12(國定假日)=116天然而，月休八天者，全年休假天數僅有：8×12(一年12個月)=96天，與法定休假天數相差20天，這20天或為休息日，或為國定假日，但無論係屬何者，雇主均應另行給付加班費。很清楚的，在沒有另外給予加班費的前提下，所謂的「月休八天」已明顯違法勞基法之規定。若有企業仍奉行此排假原則者，應當儘速修正，以維護勞工之法定權益，避免企業將來因違法遭罰或遭勞工求償之風險。 ▶ 中部《週休二日+薪3萬起》工作機會 ◀ 本文內容出自 1111 1例1修專區
降低人才外流，企業要做的 4 件事

根據做過多家公司員工滿意度調查的經驗，不管是何種產業，都可以發現年資 3 - 5 年的員工是所有組織族群中對組織較不滿意的一個族群。相對的，也是離職傾向最高的族群。在許多企業諮詢輔導的過程中，也是屢屢聽到主管抱怨年資 3 年左右員工的高流動率，是最困擾他們最大的問題。 3 - 5 年為何是一個關鍵期？從企業的角度來看，年資 3 - 5 年的員工，剛好是企業經過多年的辛勤培養教導後，能熟悉企業運作，發揮專業度，剛好可以幫企業創造出價值的成熟時期。若在此可發揮實際戰力的關鍵時期離職，多年的培訓教導成本將付諸流水，不但造成企業投資成本的浪費，更會讓企業陷入不斷投入培養教導成本培養新手，而無法回收效益的循環惡夢。從員工的角度來看，3 - 5 年基本功訓練終於熬出頭，自我專業度的提升，自信心的增強，對未來職涯不但開始有更清楚的認知，也有更高的期許。所以當外部有更好的機會，更好的發展，一定會想讓自己有接受更大挑戰的想法，流動率的產生就是這樣的結果。自己辛勤培養教導後，一群具即戰力的員工一定是兵家必爭的戰場，特別是具較大籌碼的企業；像外商企業，薪資水準較高的企業。沒有流動率是不可能的，但如何降低這群具即戰力員工的流動率相信是企業關心的議題，有幾個方法，是企業可以努力的方向。 1. 讓績效達到標準的員工，能在 3 年時得到第一次的升遷機會表現得到肯定是年輕員工在意的事，而肯定他表現的最好方式，除了獎金，就是得到企業的認可，而這種認可就是職位的升遷。職位的升遷可同時滿足這群員工組織歸屬感的需求，被尊重的需求，以及最基本自我實現的需求。但這個升遷機會必需在有離職傾向之前就完成，等到外角挖角，開始有離職傾向時就來不及了。這個升遷不見得是管理職的升遷，專業職的升遷也是一種很好的方式。當員工得不到肯定與關愛的眼神，又看不到未來或這個未來很久遠，他一定會想離職。組織變革能否成功的關鍵之一在於能否在短時間創造出具體成果出來，這群年資 3 - 5 年的員工也是一樣，他們會希望在 3 年的短暫時間內，若有達到績效的要求，可以得到第一個正式的肯定。 2. 給予這群員工明確的發展計劃與職涯路徑企業要有明確的願景才可吸引員工為願景的實現而努力，但員工在為企業願景努力之際，更希望了解自己的努力可否在企業願景實現時，同時完成個人的生涯目標。生涯目標的完成，除了靠自己努力外，企業的協助更是重要。而企業的協助來自兩方面，一是對表現優秀的年輕員工有完整的培訓發展計畫，一是讓表現優秀的年輕員工看到暢通的職涯路徑或升遷管道。企業忽略訓練發展的重要性，讓員工的專業或管理職能無法提升或與時俱進，會讓年輕員工有挫折感或擔心被淘汰。企業的升遷管道不透明或升遷管道的阻塞都會讓年輕員工看不到自己的職涯路徑，在此狀況下，離職一定是員工的選項，因為他們必須為自己的未來另闢戰場。 3. 營造快樂的工作環境、符合年輕員工需求的組織文化金錢固然是重要的激勵因子，但快樂的工作氛圍更是員工重視的。這群年資 3 - 5 年的年輕員工，在熟悉瞭解企業的文化與制度後，會開始思考，這樣的環境適不適合我再繼續待下去。在前面 3 年，這群年輕員工會思考是不是我有適應上的問題。或者他會想，企業短期內會有轉型改變的機會。或者想，是我運氣不好，遇到一個不好的主管，咬牙撐過去就海闊天空。但三年了，觀察期也過去了，若企業沒有重視想法做任何改變，年輕員工的希望變成了失望。那這群年輕員工只有兩個選擇，被組織文華同化開始喪失工作熱情消極的做事，或者選擇離開，選擇一個適合自己的組織文化的企業。 4. 傾聽員工的聲音，真誠的回應員工需求不管是資深員工也好，年輕員工也好，都希望被尊重。都希望我反應的意見都能夠得到企業的回應，我提的意見能得到主管的肯定，至少能被聽見。年輕員工最不希望遇到的主管就是剛愎自負，只下命令不做事，完全不尊重他們意見的人。擴展到整個企業也是一樣，若員工的聲音無法往上傳達，前幾年員工會想可能是那個環節出問題需要改善。但經過多次的打擊與挫折，他們就會開始思考自己繼續待在這家企業的價值。 3 - 5 年，企業培養了能為企業創造出價值的即戰力。3 - 5 年，也是這些即戰力給予企業期末考打分數的時間點。即戰力能否變成企業永遠的戰力，就看企業重不重視這群年輕員工，把這群年輕員工當作企業最重要的資產。否則，企業就等於不斷的把人才往外送，不斷的落入為其他企業培養人才的宿命。本文內容出自 1111職涯論壇
【專欄】2020年最新勞動事件法，7大重點報你知

2020年1月1日勞動事件法即將上路，勞工可以透過更專業、迅速又便利的管道，來解決勞資糾紛，關於勞動事件法的七大重點整理如下: 1.專業的審理：勞動專業法庭的設立 2.擴大勞動事件的範圍：納入建教生與建教合作機構間、求職者與招募者間等所產生之爭議 3.組成勞動調解委員會：由一位法官，兩位勞資專家調解委員共同進行調解 4.減少勞工訴訟之障礙：勞工可在勞務提供地法院起訴，減輕勞工繳納費用之負擔及舉證之責任 5.迅速的程序：勞動調解於三次內終結，訴訟以一次辯論終結為原則 6.強化紛爭統一解決的功能：本於同一原因事實有共同利益之勞工，可以併案請求，紛爭一起解決 7.即時有效的權力保全：減輕勞工申請保全處分的釋明義務與提供擔保的責任由上述內容可以看出，在明年勞動事件法上路之後，勞資爭議訴訟程序變得更加便利，同時也減輕了勞工在舉證上的責任，如果企業無法提出更多相關的實證和記錄，來保障自身權益，那勢必會對企業造成一定程度上的影響和損失。為此，HR夥伴們應該要審視一下現在所使用記錄出勤的方式是否可以即時查詢出所有員工的出勤狀況和工時記錄就變得相當重要；外勤工作者多的相關企業，也必須要隨時掌握員工的打卡情形，如果有超時加班，要更謹慎地確認原因並保存相關記錄，才能即時避免勞資糾紛的發生。年底將近，在忙碌之餘，我們可以好好的重新檢視一下內部的差勤管理方式是否能夠因應2020年勞資新法上路呢? ▶ 勞檢利器分享 ◀ 本文內容出自 1111職涯論壇
【專欄】投票日上班薪水怎麼給？

文／小賀老師（勞務顧問）繼上篇【9合一選舉】投票日當天，誰可以放假？提到，18~20歲的公民參與公投算不算放假的問題，勞動部總算要發函釋將公投日列為應放假日，讓18~20歲只能投公投票的勞工，在公投日當天也能放假去投票。特別要注意的是：一、所謂「放假1日」指的是0時至深夜12時連續24小時。例如：23日及24日都上班的月薪制夜班人員(晚上8點~翌日早上4點)，加給1日(8小時)的工資沒問題；但23日上夜班24日早上4點下班後就休假直到25日晚上8點才上班的員工， (1)雖然員工24日投票時間(早上8點~下午4點)都在休假，但因為「放假1日」係指0時至深夜12時，而0時至4點是工作時間，因此需加倍給與工資； (2)之前勞委會已有函釋，雇主徵得勞工同意於該日出勤者，應加給『該工作時間』之工資，與一般休假日出勤8小時(含)內均應加給1日工資有別。 (雖然不免給人"都你在解釋"的觀感，但有解釋總比沒解釋好) (3)再細看的話，24日當天如果表定是休息日，當天出勤就是休息日出勤，依照「前2小時加給1.34後6小時加給1.67」計算；比較麻煩的是「24日當天的工時包含工作日與休息日的工時」，例如23日上夜班24日早上4點下班，而24日晚上8點~25日早上4點表定為休息日，但因業務需要出勤的員工，那早上0時~4時屬應放假日出勤應加倍給與，晚上8點~12點屬休息日出勤應依休息日加班「前2小時加給1.34後2小時加給1.67」（頭有點昏）二、至於時薪制人員，24號當日(0時~24時)出勤前8小時加倍給與，9~10小時加給1/3，11~12小時加給2/3。不過萬一員工原定出勤臨時請事/病假等，那又是另外一個議題了……(我是會立刻調整班表啦)(疑！) 三、由於投票權僅得於投票日當天行使，該日無得與其他工作日對調，因此不得調移。那投票日出勤能否採事後補休？法尚無明文，而法所不禁。 #法有明文可換補休的是工作日加班及休息日出勤本文內容出自 1例1休專區
這些都叫「職場性騷擾」！

性別工作平等法第12條規定：「本法所稱性騷擾，謂下列二款情形之一：一、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。二、雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。前項性騷擾之認定，應就個案審酌事件發生之背景、工作環境、當事人之關係、行為人之言詞、行為及相對人之認知等具體事實為之。」（如圖）第13條則規定了防治的辦法：「雇主應防治性騷擾行為之發生。其僱用受僱者三十人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示。雇主於知悉前條性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。第一項性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法之相關準則，由中央主管機關定之。」另外，若雇主未採取立即有效之糾正及補救措施，可向地方主管機關進行申訴！ ➤ 台中市政府申訴與救濟管道本文內容出自 1111職涯論壇

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